Perguntas frequentes

COMO ELEGER UM DELEGADO SINDICAL?

Os Delegados(as) Sindicais são representantes legais dos trabalhadores sindicalizados no seu local de trabalho.

A pessoa que é proposta para Delegado(a) Sindical deve ser uma pessoa responsável, honesta, reconhecida pelos trabalhadores e com vontade de promover a melhoria das condições de trabalho em conjunto com os seus colegas.

Para a eleição de um(a) Delegado(a) Sindical é necessário que entres em contacto com a Sede do STIAC

No ato eleitoral, os trabalhadores sindicalizados, elegem o seu Delegado(a) Sindical por voto direto e secreto.

A direção do Sindicato comunica por escrito, ao empregador, a identidade de cada Delegado(a) Sindical e promove a afixação da comunicação nos locais reservados à informação sindical.

A responsabilidade de um(a) Delegado(a) Sindical é da maior importância, para além de ter competências legais para promover a informação e melhoria das condições socioprofissionais dos trabalhadores, no seu local de trabalho e empresa, também tem competências legais no que diz respeito ao direito à informação e consulta sobre várias matérias que estão previstas na lei.

O(a) Delegado(a) Sindical tem direito, para o exercício das suas funções, a um crédito que vai de 5 a 12 horas remuneradas por mês (dependendo o nº de horas previstas no respetivo Contrato Colectivo de Trabalho ou Acordo Empresa) e é protegido por lei, nomeadamente, não pode ser transferido de local de trabalho.

QUEM PODE E COMO SER SÓCIO?

Fácil!

Para aderir ao nosso Sindicato basta trabalhar no setor da Alimentação e bebidas.

Poderás encontrar no site do Sindicato a proposta/ formulário de adesão, que deves enviar devidamente preenchido.


Existem três opções para te associares:

a) Pessoalmente, na nossa sede ou delegação (os contactos estão no site)

b) Aqui, através do nosso site, na opção "Inscrição de sócio"

c) Na tua morada, através de carta, ou com o teu contato telefónico - um de nossos representantes entra em contato para combinar dia e horário para realizar a visita.

QUAL O VALOR DA QUOTA MENSAL?

O/a Trabalhador/a paga mensalmente uma quota de valor igual a 1% (um) do salário base mensal ilíquido que consta no recibo, excluindo o subsídio de alimentação, as horas noturnas, trabalho extraordinário, etc.

Este pagamento deve ser feito, sempre que possível, através da empresa. Pode tanmbém ser feito diretamente ao Sindicato.

VALE A PENA SER SINDICALIZADO?

As razões principais para integrar um Sindicato são de ordem profissional e, naturalmente, de ordem político-sindical. Ser sindicalizado/a é fazer parte e dar força a uma organização que representa e defende interesses comuns de quem trabalha na mesma profissão.

Em tempos de incerteza, como os que estamos a viver e da crise social e económica que lhe está associada, os sindicatos têm um papel fulcral na defesa do emprego e da legalidade, assim como na luta por condições de vida e de trabalho condignas.

A QUOTA SINDICAL É ELEGÍVEL EM IRS?

As quotizações sindicais são passíveis de ser abatidas à coleta, neste caso específico ao rendimento bruto.

Por cada euro descontado para o Sindicato deduz 1,5 €uros no teu IRS, ou seja, as finanças aplicam uma majoração de 50% às quotas sindicais para efeitos de abatimento à coleta, até ao limite de 1% do rendimento bruto.

Tomemos por exemplo um associado que durante o ano de 2020 descontou 100 euros para o Sindicato. O valor que contará para a dedução à coleta será de 150 euros, não porque descontou esse valor, mas porque já lá vem aplicada a majoração de 50%.

Esperamos ter contribuído com esta informação para elucidar os nossos associados da vantagem fiscal que as quotizações sindicais proporcionam.

SINDICATO PRESTA APOIO JURÍDICO AOS SÓCIOS?

Sim. Consulta a secção respectiva.

O CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABALHO

1 - Quais as diferenças entre um contrato sem termo (efetivo) e um contrato a termo (temporário ou a prazo)?

Podem existir várias modalidades de contrato individual de trabalho, importando sublinhar que:

- O contrato de trabalho sem termo (por tempo indeterminado, efetivo, permanente…) regra geral, é a modalidade aplicável.

Tal significa que:

- Os contratos de trabalho não permanentes (a termo certo ou incerto ou temporários) têm uma natureza excecional, só podem ser celebrados para atividades temporárias ou para substituição de trabalhador e pelo período estritamente necessário para o efeito.

ATENÇÃO: Num contrato a termo ou temporário, importa, sobretudo, verificar se o motivo justificativo é válido.

2 – O que é o “motivo justificativo” de um contrato a termo (a prazo ou temporário)?

Motivo justificativo: é a atividade ou acontecimento, de natureza temporária, que justifica o recurso a modalidades contratuais precárias. Este motivo justificativo tem de estar previsto na lei e detalhado em pormenor no contrato, fazendo referência direta ao facto ou factos que determinam o recurso ao contrato a termo.

Este motivo justificativo tem de estar estipulado no contrato, devendo aí constar as referências concretas que justifiquem a sua existência.

Exemplos de motivos justificativos:

- Substituição direta ou indireta de trabalhador ausente; - Atividades sazonais ou outras atividades irregulares; - Acréscimo excecional de atividade da empresa; - Execução de uma obra, projeto ou outra atividade definida e temporária; - Execução de tarefa ocasional ou serviço não duradouro - Lançamento de uma nova atividade de duração incerta

NOTA: Os contratos não permanentes têm, obrigatoriamente, de ser reduzidos a escrito.

3 – Qual é a duração máxima de um contrato a termo?

Duração máxima dos contratos a termo:

Contrato a termo certo: a duração não pode exceder 18 meses para pessoas à procura do 1º emprego; dois anos para desempregado de longa duração e início de nova atividade ou laboração de empresa; três anos para os restantes casos.

Contrato a termo incerto: a duração não pode exceder 4 anos.

4 – Quantas vezes pode ser objeto de renovação, um contrato a termo?

Renovações: o contrato a termo certo pode ser renovado até 3 vezes.

Nota: A renovação não é aplicável ao termo incerto, na medida em que este dura enquanto a atividade se mantiver, até ao limite de quatro anos.

5 – Qual é o período de aviso prévio aplicável para a comunicação da decisão de caducar ou renovar o contrato a termo?

Aviso prévio aplicável aos contratos a termo certo:

- Para o trabalhador – 7 dias antes do prazo

- Para a entidade patronal – 15 dias antes do prazo.

Aviso prévio aplicável aos contratos a termo incerto:

- Para a entidade patronal – 7 dias nos contratos até 6 meses; 30 dias nos contratos até dois anos; 60 dias nos contratos a com mais de dois anos; antes do final da ocorrência do termo.

NOTA: A inobservância pelo trabalhador do aviso prévio não impede a denúncia, mas obriga o trabalhador ao pagamento de uma indemnização correspondente à retribuição base e diuturnidades de cada dia de aviso prévio em falta.

6 – Qual é a compensação por caducidade a que um trabalhador tem direito num contrato a termo certo?

- Termo Certo – 18 dias de retribuição base e diuturnidades por ano completo de duração ou proporcional em caso de fração de ano

- Termo Incerto – 18 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo

7 - A quantos dias de nojo tenho direito?

Conforme vimos, no caso de falecimento de um familiar, o funcionário tem direito a uma dispensa do trabalho, que vai de 2,5 ou 20 dias. O número de dias varia de acordo com a relação familiar legal entre o colaborador e a pessoa que faleceu.

Confira a divisão e o número de dias de nojo a que tem direito em cada caso:

· Até 20 dias consecutivos no falecimento de descendente ou afim no 1º grau de linha reta, ou seja, filhos (biológicos ou adotivos), enteados, genros e noras.

• Até 5 dias consecutivos pela morte do cônjuge (não separado de pessoas e bens, ou a pessoa que viva em união de facto ou economia comum), de pais, filhos, padrastos, sogros, genros, noras, enteados, adotados. Esta regra abrange, portanto, além do cônjuge, qualquer parente ou afim no 1.º grau na linha reta.

• Até 2 dias consecutivos em caso de falecimento de outro parente ou afim na linha reta ou no 2.º grau da linha colateral, ou seja, irmãos, avós, bisavós, netos, bisnetos e cunhados.

•. Quando se trata de tios, primos ou sobrinhos, não há qualquer dia de luto ou dispensa contemplada na lei. No entanto, se faltar para ir ao funeral, a falta é considerada justificada.

Não se trata de dias consecutivos de calendário, mas sim de dias (dois, cinco ou vinte) consecutivos de falta ao trabalho.

Assim, não podem ser contabilizados os dias de férias, os dias de descanso semanal e feriados intercorrentes na contagem das faltas por motivo de falecimento de familiar, por não existir ausência do trabalhador do local em que devia desempenhar a atividade durante o período normal de trabalho diário.

8 - Contagem das faltas por motivo de falecimento de familiar

A contagem das faltas por falecimento de familiar inicia-se no dia do falecimento. Se o falecimento ocorrer ao final do dia, após se verificar o cumprimento, pelo trabalhador, do período normal de trabalho diário, deve a contagem dos dias de ausência ao trabalho por motivo de falecimento iniciar-se no dia seguinte.

Não podem ser contabilizados os dias de descanso e feriados intercorrentes na contagem das faltas por motivo de falecimento de familiar, por não existir ausência do trabalhador do local em que devia desempenhar a atividade durante o período normal de trabalho diário.

9 - Adiamento ou suspensão do gozo das férias por falecimento de familiar

O falecimento de familiar adia ou suspende o gozo das férias, na medida em que não depende da vontade do trabalhador e impossibilita o gozo do direito a férias que visa o descanso e recuperação física do trabalhador.

INFORMA-TE NO SINDICATO SOBRE O TEU CONTRATO. SINDICALIZA-TE. SINDICALIZADO ESTÁS MAIS SEGURO!


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